摘要：好筆桿子網(wǎng)小編為你整理了多篇相關的《2024X公司技術研發(fā)人員績效考核方案》，但愿對你工作學習有幫助，當然你在好筆桿子網(wǎng)還可以找到更多《2024X公司技術研發(fā)人員績效考核方案》。
一、總體設計思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有技術研發(fā)人員。
（三）考核指標及考核周期
針對技術研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類型 | 工作業(yè)績 | 工作態(tài)度 | 工作能力 |
考核周期 | 項目結(jié)束/年度 | 月/季/年度 | 月/季/年度 |
（四）考核關系
由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設計
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型 | 關鍵業(yè)績指標 | 考核目標值 | 權(quán)重 | 得分 |
研發(fā)人員 | 新產(chǎn)品開發(fā)周期 | 實際開發(fā)周期比計劃周期提前 天 | 30 | |
技術評審合格率 | 技術評審合格率達到100% | 25 | ||
項目計劃完成率 | 項目計劃完成率達到100% | 20 | ||
設計的可生產(chǎn)性 | 成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少 于 次 | 15 | ||
研發(fā)成本降低率 | 研發(fā)成本降低率達到 %以上 | 10 | ||
技術人員 | 技術設計完成及時率 | 技術設計完成及時率達到 %以上 | 30 | |
技術方案采用率 | 技術方案采用率達到 %以上 | 25 | ||
技術改造費用控制率 | 技術改造費用控制率達到 % | 25 | ||
技術服務滿意度 | 相關部門對技術服務滿意度評價的評分在 分以上 | 10 | ||
技術資料歸檔及時率 | 技術資料歸檔及時率達到100% | 10 |
（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱 | 考核標準 | 總分 | 得分 | |||||||
優(yōu) | 良 | 中 | 差 | |||||||
標準 | 得分 | 標準 | 得分 | 標準 | 得分 | 標準 | 得分 | |||
工作責任心 | 強烈 | 30 | 有 | 24 | 一般 | 18 | 無 | 6 | 30 | |
工作積極性 | 非常高 | 25 | 很高 | 20 | 一般 | 15 | 無 | 5 | 25 | |
團隊意識 | 強烈 | 25 | 有 | 20 | 一般 | 15 | 無 | 5 | 25 | |
學習意識 | 強烈 | 20 | 有 | 16 | 一般 | 12 | 無 | 4 | 20 | |
（三）工作能力指標
工作能力考核表
指標名稱 | 考核標準 | 總分 | 得分 | |||||||
優(yōu) | 良 | 中 | 差 | |||||||
標準 | 得分 | 標準 | 得分 | 標準 | 得分 | 標準 | 得分 | |||
分析能力 | 非常強 | 20 | 較強 | 16 | 一般 | 12 | 較弱 | 4 | 20 | |
判斷能力 | 非常強 | 20 | 較強 | 16 | 一般 | 12 | 較弱 | 4 | 20 | |
計劃能力 | 非常強 | 20 | 較強 | 16 | 一般 | 12 | 較弱 | 4 | 20 | |
創(chuàng)新能力 | 非常強 | 15 | 較強 | 12 | 一般 | 8 | 較弱 | 3 | 15 | |
學習能力 | 非常強 | 15 | 較強 | 12 | 一般 | 8 | 較弱 | 3 | 15 | |
應變能力 | 非常強 | 10 | 較強 | 8 | 一般 | 6 | 較弱 | 2 | 10 | |
理解能力 | 非常強 | 10 | 較強 | 8 | 一般 | 6 | 較弱 | 2 | 10 | |
（四）年度績效考核
年度績效考核表
被考核者 | 部門 | 崗位 | ||||||
考核者 | 部門 | 崗位 | ||||||
指標類型 | 平均得分 | 所占權(quán)重 | 折合分數(shù) | |||||
工作業(yè)績 | 70% | |||||||
工作態(tài)度 | 15% | |||||||
工作能力 | 15% | |||||||
合 計 | 100% | |||||||
特別加分事項 | 分數(shù) | 證明人 | ||||||
注：特別加分事項需要附相關證明材料 | ||||||||
績效考核總評 | ||||||||
績效改進意見 | ||||||||
期末評價 □優(yōu)秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 | ||||||||
三、考核實施
技術研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
② 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結(jié)果運用
1. 薪酬調(diào)整
技術研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。
① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
② 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③ 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。
（四）申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。
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